独立学院行政管理人员激励策略初探
独立学院行政管理人员激励策略初探
李国年
[摘要]近年来，独立学院进行的人事制度改革对教师起到了应有的激励作用，但对于行政管理人员的激励，则一直处于较弱的状态。文章分析了当前独立学院行政管理人员的激励现状及面临的主要问题，探讨了相应的激励机制和策略，以期进一步改进独立学院行政管理人员的激励体系。
[关键词]独立学院行政管理人员 激励策略
[作者简介]李国年（1975-），男，广州大学松田学院副院长，讲师，主要研究方向为高等教育管理。（广东广州511 370）
[课题项目]本文系广州市哲学社会科学发展“十一五”规划2 009年度青年课题“独立学院战略人力资源管理模式研究”的研究成果之一。（课题编号：09Q02）
[中图分类号]G647
[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人员虽然不是一线教学人员，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。目前，独立学院行政管理人员的激励机制问题还未引起足够的重视，它已成为影响独立学院管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全独立学院行政管理人员的激励机制必将增强独立学院管理工作的有效性。
二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题
独立学院行政管理人员是学院重要的人力资源群体之一。长期以来，由于独立学院管理工作缺乏准确、科学的定位，行政管理人员的激励机制仍存在许多问题，例如工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励、行政管理人员职业社会地位不合理、行政管理人员晋升途径单一、激励方式单一等。调查发现，当前独立学院行政管理人员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：
1．对激励机制的认识不足，行政管理人员的激励制度缺失。当前独立学院过分强调教学和科研项目的重要性，对行政管理工作的认识不全面，学校的激励措施往往偏向教学和科研领域。传统的管理观念往往把行政管理人员作为高校的附属，认为只有无法胜任教学和科研的人员才会去从事行政工作，因此，至今仍没有针对行政管理人员的激励制度。
2．行政管理人员的待遇和发展机会对内公(fanwen.oyaya.net)平性失衡、对外竞争性不足。长期以来，独立学院中一直存在着轻视行政管理工作的偏见，行政管理人员的待遇与专任教师相比普遍偏低，很多在学历、职位、年龄等方面有较大优势的人往往不愿从事行政管理工作，认为行政管理工作没有前途。此外，教师可以脱产深造，而行政管理人员的深造机会则很少，这就导致行政管理人员的学历很难提高，行政管理人员的低学历现象不仅降低了其工作的科学性和地位，更直接地影响了教学质量的提高。同时，与外部公办院校相比，独立学院的行政管理人员的待遇较低、发展机会较少，这些都使行政管理人员难以体会到激励的公平性和竞争性。
3．对行政管理人员重使用、轻培训，行政管理人员专业化程度较低。在市场经济体制下，各独立学院也面临着很多竞争压力，但其人力资源管理却仍停留在人事管理阶段，只注重管理人与事，对人力资源特别是行政管理人员重使用，轻培养；重岗前培训，轻在职培训。因此大多数行政管理人员缺乏专业的理论知识和工作技能，造成行政管理人员队伍不稳定、流动性较大。
此外，由于观念上的误区，独立学院重视教师的专业化，但却忽视了行政管理专业化的意义，忽视了行政管理人员的专业资格制度对独立学院发展的作用，造成行政管理人员的专业化程度不高。独立学院行政管理人员大多数是非管理类专业毕业，一般都没有系统地接受过高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识和技能，对教学计划、专业课程设置、人才培养规格等更是缺乏深入的了解，管理水平仅停留在经验的层次上，分析和解决问题的能力较弱。行政管理人员专业背景的缺失、知识结构的单一，导致独立院校行政管理呈现出“外行”管理“内行”的特点。
三、独立学院行政管理人员的激励策略
通过对国内五所独立学院进行实地调研发现，目前这些学校对于行政管理人员的激励策略并非缺失，而是激励力度不够，并且尚未形成有效的激励机制，基本处于探索阶段。基于调查，我们总结出独立学院在行政管理人员的激励上应采取以下几项措施：
1．做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，精简行政管理机构与人员。对独立学院行政管理人员激励不足的重要原因之一是独立学院的办学资金不足，教职工薪酬水平低，无法与公办院校竞争。那么，如何让有限的行政管理经费实现最大的效用，首先是要做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，尽量缩减行政管理人员数量。假设某一独立学院行政管理人员的经费是一个固定的数X，人员数量为Y，则每名行政管理人员的年薪水平为Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人员的积极性也就越高。
以国内五所独立学院为例（具体数据见83页表），E与A相比，E的学生人数多了69.1%，行政管理人员数量却只多了55%；D与A相比，D的学生人数多了67.8%，行政管理人员数量却只多了43.8%；而D与C相比，D的学生人数多了16.7%，而行政管理人员数量却同比减少了43%。由此可知，当学生人数超过一定数量时，行政管理人员数量仍然可以稳定在一定范围内，甚至在合理精简机构和人员的前提下，反而可以提升他们的薪酬水平，充分发挥物质激励的作用。
2．开展工作分析，实行能力薪酬制。独立学院由于其民办性质，考虑到效益问题，很多人员身兼多职，工作分配不合理，这突出表现在行政管理人员的工作分配上。当前，独立学院的行政管理制度不健全，职位说明书缺失，人力资源配置不合理，仍沿袭原校本部的职能、职位、职责体系，在组织结构、职能部门和岗位职责上并无创新。因此，独立学院应从实际情况出发，结合其“独立性”与“特殊性”的特点进行工作分析，构建有独立学院特色的行政管理体系。
同时，各行政管理部门在工作内容、工作职责、工作要求虽各不相同，但同一级别行政管理人员的薪酬待遇却并无区别，往往是工作年限越长，薪资越高，在工作内容和工作职责上也并无革新，容易使人产生懈怠情绪，这也是无法调动行政管理人员工作积极性的重要原因之一。因此应在工作分析的基础上，合理安排工作岗位，依据个人能力给予不同的待遇，提升行政管理人员的竞争意识，进而提高工作效率。
3．疏通行政管理人员的晋升渠道，建 《独立学院行政管理人员激励策略初探》
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李国年
[摘要]近年来，独立学院进行的人事制度改革对教师起到了应有的激励作用，但对于行政管理人员的激励，则一直处于较弱的状态。文章分析了当前独立学院行政管理人员的激励现状及面临的主要问题，探讨了相应的激励机制和策略，以期进一步改进独立学院行政管理人员的激励体系。
[关键词]独立学院行政管理人员 激励策略
[作者简介]李国年（1975-），男，广州大学松田学院副院长，讲师，主要研究方向为高等教育管理。（广东广州511 370）
[课题项目]本文系广州市哲学社会科学发展“十一五”规划2 009年度青年课题“独立学院战略人力资源管理模式研究”的研究成果之一。（课题编号：09Q02）
[中图分类号]G647
[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人员虽然不是一线教学人员，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。目前，独立学院行政管理人员的激励机制问题还未引起足够的重视，它已成为影响独立学院管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全独立学院行政管理人员的激励机制必将增强独立学院管理工作的有效性。
二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题
独立学院行政管理人员是学院重要的人力资源群体之一。长期以来，由于独立学院管理工作缺乏准确、科学的定位，行政管理人员的激励机制仍存在许多问题，例如工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励、行政管理人员职业社会地位不合理、行政管理人员晋升途径单一、激励方式单一等。调查发现，当前独立学院行政管理人员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：
1．对激励机制的认识不足，行政管理人员的激励制度缺失。当前独立学院过分强调教学和科研项目的重要性，对行政管理工作的认识不全面，学校的激励措施往往偏向教学和科研领域。传统的管理观念往往把行政管理人员作为高校的附属，认为只有无法胜任教学和科研的人员才会去从事行政工作，因此，至今仍没有针对行政管理人员的激励制度。
2．行政管理人员的待遇和发展机会对内公(fanwen.oyaya.net)平性失衡、对外竞争性不足。长期以来，独立学院中一直存在着轻视行政管理工作的偏见，行政管理人员的待遇与专任教师相比普遍偏低，很多在学历、职位、年龄等方面有较大优势的人往往不愿从事行政管理工作，认为行政管理工作没有前途。此外，教师可以脱产深造，而行政管理人员的深造机会则很少，这就导致行政管理人员的学历很难提高，行政管理人员的低学历现象不仅降低了其工作的科学性和地位，更直接地影响了教学质量的提高。同时，与外部公办院校相比，独立学院的行政管理人员的待遇较低、发展机会较少，这些都使行政管理人员难以体会到激励的公平性和竞争性。
3．对行政管理人员重使用、轻培训，行政管理人员专业化程度较低。在市场经济体制下，各独立学院也面临着很多竞争压力，但其人力资源管理却仍停留在人事管理阶段，只注重管理人与事，对人力资源特别是行政管理人员重使用，轻培养；重岗前培训，轻在职培训。因此大多数行政管理人员缺乏专业的理论知识和工作技能，造成行政管理人员队伍不稳定、流动性较大。
此外，由于观念上的误区，独立学院重视教师的专业化，但却忽视了行政管理专业化的意义，忽视了行政管理人员的专业资格制度对独立学院发展的作用，造成行政管理人员的专业化程度不高。独立学院行政管理人员大多数是非管理类专业毕业，一般都没有系统地接受过高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识和技能，对教学计划、专业课程设置、人才培养规格等更是缺乏深入的了解，管理水平仅停留在经验的层次上，分析和解决问题的能力较弱。行政管理人员专业背景的缺失、知识结构的单一，导致独立院校行政管理呈现出“外行”管理“内行”的特点。
三、独立学院行政管理人员的激励策略
通过对国内五所独立学院进行实地调研发现，目前这些学校对于行政管理人员的激励策略并非缺失，而是激励力度不够，并且尚未形成有效的激励机制，基本处于探索阶段。基于调查，我们总结出独立学院在行政管理人员的激励上应采取以下几项措施：
1．做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，精简行政管理机构与人员。对独立学院行政管理人员激励不足的重要原因之一是独立学院的办学资金不足，教职工薪酬水平低，无法与公办院校竞争。那么，如何让有限的行政管理经费实现最大的效用，首先是要做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，尽量缩减行政管理人员数量。假设某一独立学院行政管理人员的经费是一个固定的数X，人员数量为Y，则每名行政管理人员的年薪水平为Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人员的积极性也就越高。
以国内五所独立学院为例（具体数据见83页表），E与A相比，E的学生人数多了69.1%，行政管理人员数量却只多了55%；D与A相比，D的学生人数多了67.8%，行政管理人员数量却只多了43.8%；而D与C相比，D的学生人数多了16.7%，而行政管理人员数量却同比减少了43%。由此可知，当学生人数超过一定数量时，行政管理人员数量仍然可以稳定在一定范围内，甚至在合理精简机构和人员的前提下，反而可以提升他们的薪酬水平，充分发挥物质激励的作用。
2．开展工作分析，实行能力薪酬制。独立学院由于其民办性质，考虑到效益问题，很多人员身兼多职，工作分配不合理，这突出表现在行政管理人员的工作分配上。当前，独立学院的行政管理制度不健全，职位说明书缺失，人力资源配置不合理，仍沿袭原校本部的职能、职位、职责体系，在组织结构、职能部门和岗位职责上并无创新。因此，独立学院应从实际情况出发，结合其“独立性”与“特殊性”的特点进行工作分析，构建有独立学院特色的行政管理体系。
同时，各行政管理部门在工作内容、工作职责、工作要求虽各不相同，但同一级别行政管理人员的薪酬待遇却并无区别，往往是工作年限越长，薪资越高，在工作内容和工作职责上也并无革新，容易使人产生懈怠情绪，这也是无法调动行政管理人员工作积极性的重要原因之一。因此应在工作分析的基础上，合理安排工作岗位，依据个人能力给予不同的待遇，提升行政管理人员的竞争意识，进而提高工作效率。
3．疏通行政管理人员的晋升渠道，建 《独立学院行政管理人员激励策略初探》
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