坚持“以人为本”，关爱高校附属医院合同制护士

坚持“以人为本”，关爱高校附属医院合同制护士
四川大学    邓觉新
内容提要：当前高校附属医院护士普遍实行劳动合同制，与现行人事聘用制的在编医生、老护士比，在管理和待遇上均存在差异，有必要进行调研，以制定相应对策，切实维护合同制护士的权益，这对维护人民群众的医疗健康，对培养护理人才以及提高我国护理学科水平都有着重大意义。
关键词：高校   附属医院    合同制   护士

我国高等医学院校是融医学教育、科研和社会公益性医疗机构为一体的事业单位。在附院中护士职业特点：一是具有医疗护理知识及技能；二是以女性为主；三是脏、累、重，劳动强度较大；四是与病人接触多易受感染，对自身健康威胁较大；五是工作时间特殊，如“三班倒”，突发性加班加点；六是职业道德要求很严，要有高度社会责任感、拥有爱心和敬业精神；七是要甘当配角，协助教师、医生做好教学和学生实习。总之，她们是受社会尊重的“白衣天使”。
医学院在编护士年龄偏大已逐渐不占多数（不在本调研范围）。“工改”后护士实行合同制管理，不再列入固定工序列。为此，对合同制护士进行专题调研，以制定相应政策措施，切实维护她们的权益，对人民群众的医疗健康、对培养医学人才以及提高我国护理学科技水平都有着重大意义。
一、高校附属医院护理人员（护士）基本情况
以四川某大学为例，该校有四所颇具规模的大型医院，护士多达2500人，占附属医院职工总数（5000余人）的50％，护士中有98.7％为女性，其中合同制管理护士已占护士总数60%，她们平均年龄为25.5岁，有80％未婚。来自城镇约占总数的90％。这些护士都拥有护理专业中专以上文凭，其中约有70％具有大专甚至本科学历，整体素质高于一般医疗机构。
新进合同制护士均按当地政府公布的最低工资起薪，再根据学历、岗位业绩、工作难易及效益发放津贴、加班费和奖金，人平月总收入约为1800元（最高达3000多元），由院方为其购买社保、医保。由于附院属公办性质，职称评定优于一般医疗机构。但与正式职工相比，在政治、经济待遇方面存在一定差异。
目前，附院合同制护士思想上呈现五大特点：一是爱岗敬业意识较强，希望成为医院“自家人”参与民主管理；二是自我维权意识强。学法知法，懂得运用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女儿童权益保障法》等法规“维权”；三是希望能规划自己的“护士”职业生涯，签定较长期“劳动合同”，以谋求发展；四是加入工会组织的意识非常强烈，对工会“维权”抱有很大期望；五是希望单位能够做到同工同酬、同待遇，能共享劳动成果。
二、对高校附属医院护士队伍存在问题的分析
1、队伍不稳定、流动性较大
如四川某高校附属医院合同制护士中，工作了三年以上1000余人，约占总数的70％；五年以上600余人，仅占40％左右，相当多护士干不上三年，每年流失合同制护士在15％左右，多为工龄较长、业务较强，掌握了熟练技术的骨干。调查显示，护士队伍不稳定主要原因如下：
1）社会医疗机构“挖人”和护士的自主择业。有在高校附属医院工作阅历就是资本，对个人发展非常有利。因为高校附院都是著名大医院，其护士均接受过严格正规训练。这些具备丰富临床护理经验，掌握熟练操作技能，善于处理复杂医患问题的护士都是社会医院的“抢手货”。然而学校附院对护士的待遇上却要受诸多政策限制，与经济实力雄厚、灵活宽松的社会医院相比缺乏竞争力，难留优秀护士。表现为：一是外单位用高薪、高待遇（如提供住房）、高职务（如护士长）“挖人”；二是个人学到“真经”后，跳槽到效益更高、待遇更好、管理更灵活、更有个人发展潜力的单位。根调查，流失护士出于这方面原因占到了60％以上。
2）女护士是社会优势被征婚群体，因结婚离职的较多。此外社会偏见认为“护士吃青春饭”，一旦结婚生子，她们普遍有“职业生涯到点的年龄危机感”，许多人会自动从工作岗位上离职。
3）对“双轨制管理”不满，感觉自己是学校（与教师比）、医院（与医生比）的“二等公民”因不受尊重而出走。
4）对同工不同酬、待遇视身份有别、人为拉开差距的管理政策不满，对较低的收入不满。这种情况占离走护士的50％以上。
5）合同签约时间太短（多为一年期最多三年），有工作不稳定危机感，对个人发展感到困惑。
6）来自外地的护士因户口、居住等问题得不到解决而离走。
7）工作繁重压力大、“三班倒”、任务紧、突发性加班多、对工作不适应感到身体吃不消而离职。
8）因人际关系、家庭等其它个人原因离职。
2、由于有到“高校附属医院只为镀金”的观念，护士擅离“跳槽”无法约束
医院不得不经常招人。结果学校附属医院利用先进设施设备、一流技术、雄厚师资和教育资源对护士的培训、以及临床“传、帮、带”所付出的高成本无法得到补偿。当然从另一个角度看，也为社会义务培训了许多优秀、合格护理人才。
3、护士的短期个人行为对医院非常不利
业务熟练、技能全面的合格护士必须经过长期磨练过程。优秀护士对临床医生和病人、对学校及医院的教学、科研都有着不可低估的重要作用。
4、学校及附属医院现行的“双轨制”管理模式，对大多数年轻护士产生极大心理冲击
在新老护士中存在“在编职工”与“编外劳务工”之分，处处体现的差异对她们构成了心理伤害，如果思想工作及配套政策没能跟上，她们难以形成对医院的向心力和凝聚力、认同感和归属感，不利于调动她们工作积极性，一旦“人心思变、思走”，护士就会流失、队伍就会不稳。
三、对策及措施
随着就业形势日益严峻，高校附属医院护士岗位将具有更大吸引力，护士“跳槽”流失现象将会逐渐减少。如果消除上述不利因素，广大护士就会非常珍惜学校医院工作。所以应该从“以人为本、构建和谐”大局着眼，在软、硬件两方面下功夫，就能够建设起一支思想作风过硬、业务能力强的高素质、高水平护士队伍。
1、全面落实“组织起来，切实维权”方针，将她们组织、团结到工会中来
充分调动积极性，发挥好她们的作用是工会义不容辞的职责。大面积发展合同制护士入会应不加限制（根据问卷调查，有90％以上护士希望只要签定“劳动合同”就有权入会），在会籍管理上与在编教职工同等对待，在会员权利上应该享有与在编职工同样权利。
2、全面关心护士的需求和困难，创造条件，促其发展
应关心护士的事业发展，创造良好的学习条件，保护好她们的身心健康，帮助解决生活及家庭出现的困难和问题，建立起留住优秀护士的良好机制。
1）要做到“事业留人”。多为她们开展新业务培训、提供进修深造机会，让每个人都满怀实现人生理想和抱负的希望，对工作充满成就感，变“青春职业”为终身奋斗的崇高事业。
2）要做到“待遇留人”。尽可能提高护士的工资待遇和岗位津贴。护士职业具有知识“含金量”，不能按普通“劳务工”薪酬对待，更不能套用城市最底标准工资起薪。应当按脑力劳动、高危行业标准支付酬劳。以成都地区标准为例，附院护士月均收入应不低于3000元。要制定护士职业健康保障办法和补偿机制，将护士职业风险降到最低程度。
3）要做到“感情留人”。关心护士的心理健康，以“爱心”沟通感情，帮助她们减压保持良好心态。医院是护士们的“家”，工会是她们娘家人，要努力将医院建设成为“处处体现公平正义、温馨和谐的职工之家”。
4）要做到“关怀留人”。针对护士“女性职工”群体的特殊性，在生理、生育、婚姻、家庭等各个环节，加强对她们的特殊保护、关怀和帮助。尤其要关心来自边远地区或农村的护士，帮助她们解决好居住及生活问题，使其心灵上尽快融入城市、融入学校、融入医院、融入工作。
3、严格执行《劳动合同法》等法律法规
应当签定较长期“劳动合同”，如实行首签三年、续签“无固定期限合同”；自拟合同既要符合《劳动合同法》要素，还应体现人事聘任中有利于她们的条款，如商定住房公积金和住（租）房补贴等，并严格履行合同约定；工会组织应当代表护士签订集体劳动合同并监督履约、协调好争议；要用合同约定维护签约双方的权益，对接受了培养以及晋升了高一级职称的护士，要通过“签约”加以约束，擅自离职“跳槽”护士要承担相应的违约赔偿责任。
4、建立竞争机制，严把“进人关”
鉴于附院对高素质人才的要求，严把“进人关”是关键。通过竞争机制补充优秀护士，并应尽可能吸收具有工会会员身份的优秀护士来校工作。
5、充分利用学校及附属医院的资源优势，开展培训工作
全面培训（所有护士）、重点培养（骨干人才）”，大力开展“岗位练兵”、“技能竞赛”活动，提高广大护士的整体业务素质。这样护士即便流失，学校也为社会培养了许多合格人才，对全社会人民群众健康有利。
6、淡化身份管理
院方要缩小正式职工与合同制护士收入差异，尽可能达到管理一致、待遇一致，一视同仁、同工同酬。要使她们能共享集体劳动成果。
7、加强对护士的思想政治工作
要教育她们树立远大理想抱负，爱岗敬业、爱国爱校爱医院爱病人。要针对年青人特点，吸引她们参加丰富多彩的工会活动，增强对学校、医院的向心力和凝聚力，将她们被动的雇佣“打工”意识转变为主人翁责任意识。
8、调整政策，建立护士定期增加工资和待遇的办法
可以采用“待遇集体协商”机制，让她们能共享改革成果。实现评定职称、升等晋级与教职工同等对待。
9、落实合同制护士的政治待遇
她们应当有权选举和被选举为基层“人大代表”及校、院两级“教代会（职代会）”代表；推荐优秀护士参加学术团体；加强对合同制护士中党团员的管理，积极发展优秀护士加入党团组织。
10、评优奖惩一视同仁
要树立和表彰护士中的先进典型人物，干部聘任时要打破身份管理，注重培养和提拔优秀护士成为护士长或进入基层负责岗位。

作者简介：
邓觉新  中国教科文卫体工会理论研究员 中宣部舆情直报点顾问 四川大学工会副研究员